ヒット商品を生み出し続ける方法
皆様、こんにちは。
元探偵、略して「モトタン」のブログへお越しいただき、
ありがとうございます。
企業の10年生存率が6.4％の現代、企業が生き残り続けるには常に売上を上げ続けるしかありません。
そのためには、常に新しいヒット商品を生み出し続けるしかないと考えています。
私も、調査会社では常に新しいサービスはないかと考えていました。
その際、ヒット商品を生み出し続けるには、3つの視点があると感じました。
そこで、ヒット商品を生み出し続けるための視点を記事にしたいと思います。
ヒット商品を生み出し続ける3つのＴ
売れるヒット商品を生み出し続けるには、3つのＴの視点が必要と考えます。
その3つのＴとは、以下のものです。
①タイム
②タイミング
③テーマ
では、具体的にご説明します。
①タイム
これは、時代を読むという視点です。
つまり、今どんな時代なのかを読むということです。
②タイミング
これは、商品を売り出す時期を計るという視点です。
つまり、いつその商品を売り出すのか、その時期を読むということです。
③テーマ
これは、世の中では何を求めているのかという視点です。
つまり、今現在において、人は何を求めているのかを読むということです。
自分の事業とどうマッチさせるのかということです。
この3つの視点は、相互関係を持ち、これらを読む事でヒット商品を作ることができると考えています。
3つのＴでみる企業戦略
この3つのＴの視点を持って、企業戦略を分析すると、ビジネススキルは格段に上がります。
例えば、健康診断の結果により保険料が引き下がるという保険商品の場合
①タイム
現在、健康ブームが到来しています。
ライザップやファスティング等、様々な健康法が世間では注目されています。
その時代に、このような戦略は、時代にあった商品と考えられます。
②タイミング
この商品の発売は、3月下旬でした。
タイミング的には、多くの企業が行う健康診断のタイミングとは外れているように思います。
しかし、3月下旬といえば、子どもの独立や昇格・昇給前であり、保険を見直す時期といえます。
そのため、商品の発売は、保険を見直すという観点から良いタイミングだったと思います。
③テーマ
この保険は、健康であれば保険料が引き下がり、病気になれば保険金が支払われます。
本来、保険とは、病気になれば保険金が支払われるという認識しかありません。
しかし、この保険は、健康時でも保険料の引き下げという理由で認識されます。
しかも、健康ブームにより、人々に健康に気を遣っている時代です。
健康にもなれて、保険料も引き下がるという一石二鳥感を持たせるテーマも良いと思います。
テーマの選定を間違えるのは命取り
さて、ここまでヒット商品を生み出し続けるには、3つのＴが大事とお伝えしました。
その中でも、私は、テーマの選定が一番大事だと考えています。
私は、調査会社時代、浮気調査に加えて、別れさせ屋も行っていました。
別れさせ屋は、ターゲットと親密な関係を築くことが多かったです。
そのため、この親密な関係を築くノウハウが商品になるのではないかと考えました。
そして、恋愛のコーチングという新事業を開始しました。
結果からいうと、大失敗でした。
なぜなら、自分が行えることは、人ができるとは限らなかったからです。
そのため、事業の立ち上げから6ヶ月ほどで、一人の成功者を出すことなく、終了しました。
それから一切、恋愛成就の事業を行いませんでした。
恋愛アドバイスよりも、恋愛工作の方が私たちの会社には合っていたと思います。
そして、それが調査会社に求められた世間の声ではないかと思います。
それを間違えたため、事業がうまくいかなかったと今では思います。
これを間違えていなければ、恋愛成就の事業も未だに継続していたと思います。
現に、この事業を行っている会社もあるため、一定の市場は確保されていますし。笑
時代とタイミングと考えながら、自分にはどうやってアプローチするのか、
これがビジネスではとても大事だと感じます。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
マイナス人間への対処方法～出来ないことを探す人の活用方法～
皆様、こんにちは。
元探偵、略して「モトタン」のブログへお越しいただき、
ありがとうございます。
皆様の周りで、新しいことを始めようとすると、反対してくる人はいないでしょうか？
出来ない理由を探しては、お前にはそんな能力がないや、お前には出来ないなど、様々なことを言ってくる人はいないでしょうか？
こういう人を相手にしていくのは、かなりエネルギーを消耗しますし、ストレスにもなります。
なので、基本的には無視するのが賢明だと思います。
しかし、中には本当に善意で引きとめようとしている方々がいるのも事実です。
そういう人を無下にするのも気が引けるのではないでしょうか？
そこで、今回は、出来ないことを探す人の利用法を記事にしたいと思います。
出来ないことを探して引き止める人とただ単に批判する人
そもそも、何かを始める時に何かを伝えてくる人には、2種類いると考えています。
それが、①出来ないことを探して引き止めてくる人と②単に批判をする人です。
①出来ないことを探して引き止める人
例えば、お金や人脈がないからうまくいかない、この能力がないからできないなど、
出来ない理由を一つずつ探して、引き止めてくる人です。
こういう人は、明確な理由を持って、論理的に引き止めてきます。
②ただ単に批判する人
例えば、あいつにはできない、何のためにそれをするのか、など明確な理由はなく、ただ批判をしてくる人です。
こういう人は、経験上、感情的に批判してくる人は多いと思います。
今回の記事は、この内、①に該当する人を利用する方法です。
②に該当する人は、無視して問題ないです。
あなたの人生に、何のプラスにもならないどころか、ストレスを与えるだけ、
マイナスにしかなりません。
出来ない理由を探して引き止める人の利用方法
では、どのように出来ない理由を探して引き止める人を利用するのか。
それは、その人を目に見えていないリスクの分析者として利用するという方法です。
出来ない理由を探して引き止める人は、何故か引き止めたくて必死で出来ない理由を
探してくれます。
この必死さが、当事者では見つけられないリスクを、探しだすのだと思います。
しかも、本人は、善意で引きとめようとしているため、そのリスクを惜しげもなく
伝えてくれます。
加えて、説得するために、論理的にわかりやすく教えてくれます。
これは、利用すべきではないでしょうか？
よく起業家で「出来ない理由を探す人は相手にしなくてもよい」ということを仰る方がいます。
確かに、出来ない理由を探す人を相手にするということは、大きな負担になるため、
無視するのも一つの手だとは思います。
しかし、リスクは発生してしまうと、無視できなくなります。
しかも、その対応をするのは、出来ない理由を探す人よりも何倍も負担が大きくなります。
これを防ぐために、出来ない理由を探す人をリスク分析者として、利用するべきと思います。
人間は何も出来ない人間
今回の記事とは少し離れますが、これだけは書きたいと思います。
そもそも、人間は何も出来ない状態から生まれました。
あなたは、生まれた瞬間から歩けましたか、話すことができましたか？
答えは、ノーであるはずです。
少しずつ言葉や文法、使い方を覚えて、ペラペラ話すことができるようになるのだと思います。
つまり、出来ないことが少しずつできるようになって、今があるのではないでしょうか？
これは、全てに同じです。
数学や英語も、最初は何もできなかったはずです。
そこから、徐々に勉強を重ね、できるようになったと思います。
つまり、人間は、最初は何もできなかったのです。
それなのに、年を重ねることで、「今」できないことが「自分には」できないことに
置き換わっているのだと思います。
「今」できないだけで、積み重ねれば、いずれできるようになります。
出来ない理由を探す人や批判する人に惑わされず、やりたいと思うことがあれば、
最初はできなくても、挑戦し続けてほしいと思います。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
事実と評価～人材育成の方法～
皆様、こんにちは。
元探偵、略して「モトタン」のブログへお越しいただき、
ありがとうございます。
皆様は、事実と評価の違いについて、どうお考えでしょうか？
「何となく理解はしているけど、違いについてうまく説明はできないなー」
という方が多いのではないでしょうか？
そこで、今回は、事実と評価の違いについて、私なりの考えを記事にしたいと思います。
そして、子どもや部下の育成、アドバイザー等の業務への生かし方についても書いていきたいと思います。
事実と評価の関係性
事実と評価は、客観と主観の関係と考えています。
具体的には、以下の通りです。
事実
「その出来事が起こったこと」は、万人に共通しています。
例えば、消費税が10％に変更されたという出来事は、日本人全員にとって、
共通する出来事です。
評価
起こった出来事について「どう感じるのか」は、人によって変化します。
例えば、日本人全員に共通する消費税10％への変更という出来事について、
賛成するのか、否定するのかは、その人個人がどう感じるかは変化します。
つまり、事実は一つでも、評価は多数あるということです。
これが、事実と評価の関係と考えています。
事実と評価を用いた育成方法
事実と評価は、客観と主観の関係があるとお伝えしました。
そしてこれらは、それぞれに注意点があります。
事実は、客観的なもので万人に共通するため、人の内面等では左右されることはありません。
しかし、客観的であるものの、その出来事を認識するためには、ある程度の経験が必要です。
また、評価は、人の主観であるため、人の価値観や倫理観等によって、大きく左右されます。
そして、この価値観や倫理観は、生まれ育った場所や関わる人間等、身を置いている環境で大きな違いが現れます。
そして、この事実と評価は、まず事実を認識しなければ、本人としてはその事実は存在していないことになります。
そうすると、自身の価値観や倫理観と照らし合わせた、その事実に対する評価を行うことができません。
例えば、他人がいる室内で喫煙している人がいる場合、その事実を認識していなければ、
本人としては「喫煙」という事実は存在していないものとなります。
喫煙という事実を認識して、初めてその行為の良し悪しを評価できるようになります。
そして、自分の培ってきた価値観や倫理観等をもって、その行為の良し悪しを判断します。
自分を優先するという価値観の場合は室内での喫煙も問題なしと考えますし、
嗜好品は他者へ迷惑をかけない範囲で嗜むべきという価値観の場合は室内での喫煙は
問題があると考えると思います。
そして子育てや人材育成を行う場合、事実の認識と事実の評価を教えるべきと思います。
つまり、どのような事実に注目すべきなのか、その事実はどのような意味を持つのか、
を教えるべきである、ということです。
子の親は当然ですが、
上司は部下よりも社会での経験を培っているため、事実の認識や事実を評価する能力は部下よりも優れているはずです。
加えて、会社特有の経験も培っているため、会社に合わせた評価を行うこともできます。
つまり、どういう事実があり、その事実はリスクが高いのか低いのか、
これは経験を多く積んでいる人間だけが行えるものです。
そのため、上司は、自分が持っている会社に合わせた評価の軸を部下に教育すべきです。
もっと言うと、人材育成は、事実の認識と事実の評価の軸を教えるだけで充分です。
事実と評価の違いを把握し、それを子育てや人材育成や専門家としてのアドバイスに生かしてみてはいかがでしょうか。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
100万人に1人の人材になれる簡単な方法
皆様、こんにちは。
元探偵、略して「モトタン」のブログへお越しいただき、
ありがとうございます。
皆様は、100万人に1人の人材と聞くと、何を思いますか？
今メジャーリーグで二刀流として活躍している、大谷翔平選手ですか？
それとも、引退してしまいましたが、メジャーリーグで首位打者を獲得した、
イチロー選手でしょうか？
はたまた、NBAで1巡目に指名を受けた八村塁選手でしょうか？
今挙げた選手は、全て一流のスポーツ選手で、普通の人では決して追いつけないです。
しかし、同じ「100万人に1人」という土俵には上がれる方法があります。
今回は、その土俵に上がる方法を書いていきたいと思います。
縦と横
そもそも、100万人に1人の人材は、他の人と比べると、能力値が高いです。
他の人と能力値に差が大きい人に、○○万人に1人の人材と呼ばれています。
そして、この数字は、能力値に差が大きいほど、数字も大きくなっていきます。
100人に1人、1000人に1人・・・というように、数字がドンドン増えていきます。
そして、先ほど挙げたスポーツ選手は、野球やバスケットボールをプレイするという、
能力が高く、他の人と大きな差があります。
つまり、一つのスポーツをプレイするという能力値が高く積まれているといえます。
この一つの能力値を積んでいるものを縦の能力とします。
そして、反対に、一つの能力ではなく、他の様々な能力値を積むこと・・・
例えば、尾行能力や撮影能力、法律に関する能力（法律知識・法解釈・法適用等）、
心理学（コールドリーディング・行動心理学等）などの幅広い能力を積むことを
横の能力とします。
そして、100万人に1人の人材になるためには、この横の能力をあげることです。
100万に1人の人材の方程式
結論からいうと、100人に1人の能力を3つ手に入れれば、100万人に1人になれます。
つまり、100×100×100が100万人に1人の人材になれる方程式です。
一つの能力を100万に1人の人材まで高めることは、なかなか難しいです。
多分、普通の人間には、難しく、途中で挫折する可能性が高いです。
しかし、100人に1人の人材には、努力次第でなれます。
例えば、スポーツの世界でいうと、武井壮さんが浮かびます。
武井さんは、十種競技で大学のトップに立っていますが、その後プロゴルファーやプロ野球選手を目指して練習していました。
プロ選手には、なれなかったものの、陸上選手をはじめ、競輪・野球・ゴルフの個人トレーナーを務められていました。
多種のスポーツの個人トレーナーを務めたのは、武井さんだけではないでしょうか？
そのため、武井さんも100万人に1人の人材といえます。
スポーツだけではなく、ビジネスの世界でも能力を掛け合わせることで、100万人に1人の人材になることができます。
名前は忘れてしまいましたが、女性の建築士の方で、
一級建築士・カラーコーディネーター・色彩心理診断士を掛け合わせて事業を行っている方がいます。
家族の求める家を色で診断し、家族の絆を深める家を提供したいという思いで、
事業を行っていると聞いたことがあります。
この方も、それぞれの能力が少なくとも100人に1人の人材だと考えられます。
（資格や後進の育成を行っていることから、かなり能力がある方だと考えられます。）
これからビジネスを始める方、もっと会社を大きくしたい方や社内で出世したい方は、
3つの能力を掛け合わせて、100万人に1人の人材を目指してみてはいかがでしょうか？
4つの能力を掛け合わせて、1億人に1人の人材を目指すのも面白いかもしれませんね。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
人を採用する上で重要なたった一つの質問
皆様、こんにちは。
元探偵、略して「モトタン」のブログへお越しいただき、
ありがとうございます。
皆様は、新しい人を面接する際、どんな質問をし、
何を基準に採用を決めていますか？
志望者の能力でしょうか？
それとも、過去の実績でしょうか？
まさか、学歴ですか？
確かに、これらは人を評価する基準ではあると思います。
しかし、私は、これらだけでは会社の求めている人物かわかりません。
そこで、今回は、私が調査会社時代に採用活動する上で、
必ず行っていた質問事項とその意図について書いていきたいと思います。
たった一つの質問事項
私は、面接する際に唯一していた質問が「当社の企業理念についてどう思いますか？」というものです。
この質問だけは、志望者全員にしていました。
調査会社の企業理念は、下記の記事に書いています。
fomerdetective050327.hatenablog.com
この記事で書いた企業理念、「全ての情報は、顧客のために」についてどう考えるかという質問です。
質問する意図
この企業理念に関する質問を行う理由は、企業情報をしっかりと調べているかを聞くため。。
ではありません。
志望者が感じている企業理念と社長の考える企業理念との齟齬がそれほどあるかの確認です。
この齟齬がどれぐらい大きいかで、採用・不採用を決定していました。
つまり、齟齬が小さい場合は採用し、齟齬が大きい場合は不採用としていました。
社長との齟齬を確認する理由
企業理念の認識について社長の考えと齟齬があるかを確認する理由は、
業務を行う上で、企業理念の共有が出来ていることがとても重要だからです。
そもそも企業理念とは、会社の目的です。
企業理念は、会社の向かう先です。
そして、業務は、憲法の平和主義や国民主権のように、目的を達成するための手段です。
つまり、企業理念と業務は、目的と手段の関係にあります。
そして、この企業理念は、社長が考えたものです。
社長が会社の目的を言語化し、掲げているものです。
社長が会社を設立する際、この会社をどこへ向かわせたいかを死ぬ気で考えて、
言語化したものです。
そして、企業理念の認識について、社長と齟齬が少なければ少ないほど、
社長の感性に近いといえます。
社長の感性に近いと、手段である業務を行う際も、企業理念という目的を達成するように、業務を進めていくと考えられます。
そして、業務の進め方も詳細な打ち合わせを行わずとも、行えるということです。
つまり、企業理念を共有出来ていれば、効率的に業務が行えるということです。
そのため、社長と感性が近いかを確認するため、面接では企業理念の認識について質問するということです。
確かに、調査会社で必要な能力を持っている人を採用するという考えも大事とは思いましたが、能力等はいずれ業務を行っていくうちに、備わってきます。
（調査員に必要な能力である、観察力と洞察力についての考えは、以下の記事に書いています）
fomerdetective050327.hatenablog.com
fomerdetective050327.hatenablog.com
それよりも、人間があまり変えることができない感性について、どこまで会社と一致しているかで、採用を決めるのも一つの採用基準と思います。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
